Лучшие образовательные решения для вашего бизнеса
[Learning & development]
Чекурова Наталия
[обо мне]
Руковожу направлением Learning & Development более 13 лет, создавая образовательные системы, которые напрямую влияют на ключевые бизнес-метрики. Моя экспертиза лежит на стыке глубокого понимания потребностей бизнеса, современных образовательных технологий и практической тренерской работы.
Посмотрите видео, чтобы лучше познакомиться со мной
[принципы работы]
Мой подход основан на трех принципах:
Эффективность
Внедряю автоматизацию и использую AI, чтобы освободить время команды для творческих и стратегических задач, превращая L&D из
"затратного" центра в технологичный хаб.
"затратного" центра в технологичный хаб.
Окупаемость инвестиций (ROI)
(ROI): Я специализируюсь на создании программ, результат которых можно измерить в деньгах: будь то рост среднего чека, увеличение продаж или сокращение издержек за счет снижения текучести.
Масштабируемость
Разрабатываю решения, которые работают одинаково хорошо как для столичного офиса, так и для региональных филиалов крупных компаний в ритейле и медицине.
Создание и внедрение образовательных решений
Ключевые компетенции
[навыки]
Полный цикл разработки программ: от анализа потребностей бизнеса до оценки эффективности.
Бизнес-тренер и коуч с 15-ти летним опытом
Глубокая экспертиза в сегментах медицины и ритейла.
Технологии и инновации в обучении
Автоматизация процессов обучения.
Внедрение и использование искусственного интеллекта (AI) в рабочих процессах L&D-подразделения.
Создание программ по развитию hard и soft skills (менеджмент, коммуникации, продажи, клиентский сервис).
Стратегия и управление L&D
Разработка и внедрение комплексных L&D-стратегий, сфокусированных на измеримом ROI.
Стратегическое управление корпоративным университетом / учебным центром.
Управление командой (до 20 человек), бюджетами и проектами.
[деятельность]
Публичная деятельность
и авторские проекты
и авторские проекты
[образование]
Образование и сертификации
СПбГУ
Магистр филологических наук
Международный университет коучинга CCE
Oxford University Press
Presentation Skills; Marketing, Sales
University of Kent
Teacher Trainer
Учебный центр "Сентио"
Психология бизнеса
Международный институт тренеров (IProfessional)
Сертифицированный бизнес-тренер и бизнес-коуч
Кейсы
Запуск программы лояльности для ключевых B2B-клиентов (Образование)
[кейс 1]
Рост продаж: Увеличение продаж ключевым клиентам в 2 раза за год.
Дополнительные метрики: Повышение NPS (индекса лояльности) клиентов с 55% до 68%. Рост количества повторных продаж на 45%. Программа стала точкой входа для обсуждения новых продуктов с клиентами.
Дополнительные метрики: Повышение NPS (индекса лояльности) клиентов с 55% до 68%. Рост количества повторных продаж на 45%. Программа стала точкой входа для обсуждения новых продуктов с клиентами.
Результат
В условиях роста конкуренции на рынке образовательных услуг ключевые B2B-клиенты (крупные корпоративные заказчики) демонстрировали низкую лояльность и нераскрытый потенциал по upsell. Это ограничивало рост выручки в одном из самых прибыльных сегментов.
Проблема
Действия
- Инициатива и анализ: Выявила ключевые «боли» клиентов через совместные рабочие группы с отделом продаж. Инициировала и обосновала необходимость программы лояльности для совета директоров.
- Стратегия и адаптация: Возглавила проект по локализации международной программы лояльности для РФ: адаптировала контент, структуру уровней и механики под специфику 10 регионов.
- Управление внедрением: Сформировала и руководила кросс-функциональной командой (маркетинг, продажи, IT) для запуска программы. Лично курировала разработку контента для тренингов, мастер-классов по продукту, региональных мероприятий и мерч.
- Коммуникация: Организовала дорожный тур по регионам для презентации программы ключевым клиентам.
Программа повышения экономической эффективности врачей (Медицина)
[кейс 2]
Финансовый: Стабильный прирост +12% к выручке за рабочий час врача (по данным ежеквартальных замеров).
Системность: Программа стала обязательным элементом адаптации для новых врачей в клинике.
Системность: Программа стала обязательным элементом адаптации для новых врачей в клинике.
Результат
Анализ данных показал, что при высокой медицинской квалификации врачей, их "экономическая" эффективность в рамках одной и той же медкоманды (напр.ЛОР) (выручка за рабочий час) сильно варьировалась.
Необходимо было стандартизировать подходы к ведению приема и увеличить средний чек.
Необходимо было стандартизировать подходы к ведению приема и увеличить средний чек.
Проблема
Действия
- Диагностика: Провела серию интервью с топовыми врачами и медицинскими руководителями, чтобы выявить успешные практики монетизации приема без ущерба качеству в соответствии с клиническими рекомендациями.
- Разработка программы: Разработала и защитила перед руководителями комплексную программу, объединяющую развитие «мягких» навыков (коммуникация) и «жестких» (работа с BI-дашбордами, финансы).
- Внедрение и вовлечение: Внедрила смешанный формат обучения (тренинги + индивидуальный коучинг), чтобы преодолеть сопротивление персонала. Лично провела установочные сессии, чтобы показать программу как инструмент личного роста, а не контроля.
- Инструментарий: Инициировала создание индивидуальных чек-листов и маркетинговых материалов для врачей.
Разработка и внедрение системы кадрового резерва на управленческие позиции (Медицина)
[кейс 3]
Кадровый результат: 50% внутренних резервистов (40 человек) были назначены на управленческие позиции в течение года, что позволило обеспечить непрерывность бизнеса и сэкономить на внешнем рекрутинге.
Системный эффект: Создана прозрачная и объективная система карьерного роста, что повысило вовлеченность и лояльность топовых специалистов.
Охват: За год бучение прошли 80 руководителей, что создало единую управленческую культуру в компании.
Системный эффект: Создана прозрачная и объективная система карьерного роста, что повысило вовлеченность и лояльность топовых специалистов.
Охват: За год бучение прошли 80 руководителей, что создало единую управленческую культуру в компании.
Результат
Бизнес столкнулся с риском "кадрового голода" на уровне среднего и высшего звена управления (CEO-2, CEO-3) из-за активного роста сети и
естественной текучести руководителей. Накопленные компетенции уходили вместе с людьми, а внешний найм всегда более дорогостоящий и рискованный.
естественной текучести руководителей. Накопленные компетенции уходили вместе с людьми, а внешний найм всегда более дорогостоящий и рискованный.
Проблема
Действия
- Создание методологии: Возглавила проектную группу по доработке и согласованию с руководителями модели управленческих компетенций, которая стала единым стандартом для оценки и развития.
- Запуск системы оценки: Вместе с командой разработала сценарий и организовала проведение Ассессмент-центра, привлекая внутренних подготовленных экспертов и руководителей в качестве ассессоров для максимальной объективности.
- Разработка программ: Сформировала и запустила портфель управленческих программ (от финансового менеджмента до лидерства), закрывающих конкретные дефициты компетенций, выявленные на Ассессмент-центре.
- Работа с талантами: Внедрила систему индивидуальных планов развития (ИПР) для каждого участника резерва.
[отзывы]
Рекомендации
Я всегда открыта к обсуждению новых проектов и возможностей для сотрудничества.
(предпочтительный способ для быстрой связи)
Мой экспертный канал
Здесь я делюсь мыслями и кейсами по развитию медицинских специалистов и L&D-менеджмента.
Свяжитесь со мной
[контакты]
